1.面试中，考官因面试者反应敏捷就认为其聪明和能力强，该考官受到了( )的影响。
A.首因效应
B.对比效应
C.晕轮效应
D.马太效应
【答案】C
【解析】第一步，本题考查人力资源管理中的效应。
第二步，晕轮效应又称“光环效应”，属于心理学范畴，是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，倾向于据此推论该人其他方面的特征。本质上是一种以偏概全的认知上的偏误。题目中考官因面试者反应敏捷就认为其聪明和能力强，属于以某种特征形成好或坏的印象后，倾向于据此推论该人其他方面的特征。
【拓展】A项：首因效应是由美国心理学家洛钦斯首先提出的，也叫首次效应、优先效应或第一印象效应，指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，也即是“先入为主”带来的效果。
B项：对比效应也称“感觉对比”，是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。
D项：马太效应是指指强者愈强、弱者愈弱的现象。
【知识点】人力资源管理效应
22.搞好劳动定员的核心是( )。
A.调动劳动者的积极性
B.合理使用和节约劳动力
C.保持先进合理的定员水平
D.贯彻按劳分配原则
【答案】C
【解析】第一步，本题考查劳动定员的核心。
第二步，搞定劳动定员的核心是调动劳动者的积极性。
【拓展】A.调动劳动者的积极性属于影响劳动定员的因素。
B项：合理使用和节约劳动力属于影响劳动定员的因素。
D项：贯彻按劳分配原则属于影响劳动定员的因素。
【知识点】劳动定员
23.人力资源配置的基本原则，不包括( )。
A.能级对应
B.优势定位
C.动态调节
D.先公后私
【答案】D
【解析】第一步本题考查的是人力资源配置的基本原则。
第二步，人力资源配置的基本原则有能级对应、优势定位、动态调节、内部为主。
【拓展】A项：能级对应。合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
B项：优势定位。人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。
C项：动态调节。动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
【知识点】人力资源配置
24.根据霍兰德职业兴趣理论，喜欢和人在一起工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们，具有言谈上的能力技巧，这种类型的人属于( )。
A.社会型
B.企业型
C.实际型
D.研究型
【答案】A
【解析】第一步，本题考查的是霍兰德职业兴趣理论。
第二步，根据霍兰德职业兴趣理论，社会型：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。题干中的描述“喜欢和人在一起工作----告知、唤醒、训练、帮助、培养他们，具有言谈上的能力技巧”
【拓展】B项：企业型：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。
C项：实际型：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。
D项：研究型：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。
【知识点】霍兰德职业兴趣理论
25.工作轮换法属于( )。
A.脱产培训方法
B.在职培训方法
C.案例研究方法
D.角色扮演方法
【答案】B
【解析】第一步，本题考察人力资源培训方法。
第二步，工作轮换法是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。
因此，选择B选项。
【拓展】A项：脱产培训方法是指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进行集中教育培训。常用的脱产培训方法主要有演讲法、案例研究法、情景模拟法和行为示范法等，排除;
C项：案例研究法指研究者选择一个或几个场景为对象，系统地收集数据和资料，进行深入地研究，用以探讨某一现象在实际生活环境下的状况
D项：角色扮演方法是一种情景模拟活动，所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际根据相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。CD选项均属于脱产培训方法，排除。
在岗培训一般包括学徒培训、辅导培训、工作实践体验(工作轮换、临时派遣)、教练培训、实习培训;脱产培训包括授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、网络培训法、拓展训练、行动学习法、公文筐处理训练、行为模拟、敏感性训练等方法。
