解放军文职招聘考试员工宿舍管理制度-解放军文职人员招聘-军队文职考试-红师教育
发布时间：2017-08-2010:48:26第一条.员工宿舍为员工休息场所，必须保持环境清洁。第二条.员工实行轮流值日，对员工宿舍进行日常清理。第三条.在员工宿舍不得大声喧哗，违者罚款20元。第四条.不得在员工宿舍不得使用大功率电器，和电炉子。第五条.严禁在宿舍内乱写乱画，乱钉钉子，违者罚款20元。第六条.严禁在宿舍内赌博、酗酒，一经发现视情节轻重罚款50-200元。第七条.宿舍内不得私藏管制刀具，一经发现将给予罚款或开除。第八条.男女员工不得混居一经发现，将开除处理。第九条.未经他人同意不得翻动他人物品，违者处20-50元罚款。第十条.不得损坏宿舍内备品，违者按价赔偿。第十一条.值日卫生清理不干净，将处20元罚款。七、员工洗浴管理规定第一条.员工淋浴时间为每周三，在康乐部淋浴室进行。第二条.洗澡的具体时间根据营业的时间详细通知。第三条.员工洗澡时自带浴品。第四条.员工洗浴结束后共同将浴室卫生清理干净。八、关于对讲机的使用规定第一条.对讲机作为酒店办公用通信工具,只限在工作场所使用.第二条.对讲机只允许在接待服务过程中使用,不能做为个人联络使用.第三条.使用对讲机时必须用耳机,且音量要降到最低.第四条.对讲机必须妥善保管,保证使用通畅.第五条.在工作交接时,必须将对讲机、耳机上交库房。第六条.如因个人原因造成对讲机破损或丢失，由使用人按价赔偿。
解放军文职招聘考试联系实际，如何激励员工-解放军文职人员招聘-军队文职考试-红师教育
发布时间：2017-10-1919:30:36联系实际，如何激励员工（09年论述）激励员工必须与员工参加工作的动机很好的结合起来。所谓动机是指个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。早期的动机理论包括：马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X理论和Y理论、赫茨伯格的激励-保健理论。当代动机理论包括：三种需要理论、目标设置理论、强化理论、具有激励作用的工作设计、公平理论和期望理论。关于激励的各种理论，都是突出不同激励环节的结果。在管理实践中，孤立的看待和应用它们都是不妥的。实践中激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合因素，并注重个人满意程度在努力中的反馈。需要注意的是，所有的激励理论都是一般而言的，每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。从而领导者运用激励理论时，应该针对员工的不同特点采用不同方法。在现代社会中，应该设计形式新颖的激励计划，来改善企业员工的满意度和绩效。这些计划主要包括：灵活的办公时间（压缩工作周、弹性工作制）、工作分担、远距离办公、绩效工资方案、账目公开管理等。（1）灵活的办公时间安排：包括压缩工作周和弹性工作制。压缩工作周是指员工每周的工作日变少，但是每天的工作时间相对较长，这种方式使员工有更多的时间出门办自己的事情、享受自己的业余爱好或照顾家庭。弹性工作制是指要求员工每周工作一定数量的时间，并且遵守一定的限制条件，至于什么时候工作可以自己安排。（2）工作分担是指由两名或者多名员工共同承担一个全日制的工作任务。这对于还在上学的年轻人或者退休的老人来说，是很诱人的。（3）远距离办公：员工可以待在家里，通过电脑等设备与工作单位保持联系。这样没有上下班面对的交通问题，工作时间灵活掌握，穿着自由随便，不受干扰。（4）绩效工资方案：是指在绩效测量的基础上支付员工工资的薪酬方案，诸如计件工资方案、奖励工资制度、利润分成、包干奖金等。（5）账目公开管理：是指企业通过公开财务报表，让员工参与工作决策，与员工共享信息，使员工更积极的作出有利于工作的决策，更好的理解自己的工作内容和工作方式对公司的意义，并最终影响公司的利润。
解放军文职招聘考试办理“员工信托资金”实施办法-解放军文职人员招聘-军队文职考试-红师教育
发布时间：2017-11-2422:20:03办理员工信托资金实施办法(一)本公司为鼓励员工储蓄，充裕资金，配合业务拓展，比照金融机构惯例，特制定本办法。(二)本办法对象为本公司员工及聘雇人员。(三)本信托资金按银行乙种活期存款方式(使用本公司不定期福利信托凭证)得随时提存之。但其信托单及存取凭条均须注明员工信托资金科目。(四)本信托资金限本人在服务单位设立一户。(五)本信托资金每人最高限额，依照主管官署核定额订为每个月每日平均余额12万元。(六)本信托资金收益率依照银行核定行库最高放款利率，如有调整时应自21日起对照调整。(七)本信托资金在每月20日按照其积数计算收益一次并入本金，以员工信托资金规定额度赘迷路萑帐(即上月21日至本月20日止)，作为该月份资金最高积数。超过该积数部分，对照乙种活期存款利率计息。(八)因案停职或离职者，接到通知后应自结息日起照乙种活期存款利率计息，但办妥离职手续者未至结息日结清时，仍按实际日数照计其收益，停职复职时应再重新办理委托手续(原信托资金帐户未结清时须同时结清)。(九)在职应召入伍(包括常备兵训练)或留职停薪人员的委托户，得在原服务单位继续托办。(十)本办法呈经董事长核准后实施，修改时亦同。
解放军文职招聘考试激励员工-解放军文职人员招聘-军队文职考试-红师教育
发布时间：2017-10-1919:56:39激励员工1、动机：一种做出高水平努力以达到组织目标的意愿，它没到满足个人需要的能力的制约。需要：一种内部状态，对某种结果表现出兴趣。动机过程：（动机可以看作是需要获得满足的过程）人被满足的需要产生了心理紧张驱动上人去寻找特定的目标目标实现，需要得以满足紧张得以解除2、早期激励理论：需要层次理论，X．Y理论激励保健理论至今仍使用原因：1、是当今理论的成长基础，2、实践中的管理者经常使用这些理论和术语解释员工行为①需要层次理论（马斯洛）㈠内容：人类有5个层次的需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。以高级需要是从内部使人得到满足，低级需要从外部使人得以满足为前提，将生理需要，安全需要称为较低级的需要，社会需要，尊重需要与自我实现需要为较高级的需要。㈡特点：个体试图不断努力以逐层满足这些需要。一种需要相对，得到满足就不再会和生激励作用了。②X理论和Y理论（格雷）㈠内容：X理论以基本上消极的观点看待人性，它认为员工不喜欢工作，逃避责任且懒惰，所以必须强制他们进行工作。Y理论则基本上积极的观点，认为员工具有创造性，愿意主动承担责任，能够自我指导。㈡对激励问题的意义：（马斯洛需术层次柜架基础之上）X理论假设较低层次的需要支配人的行为Y理论假设较高层次的需要支配人的行不③激励保健理论联系（赫茨伯格）保健因素导致工作不满意的因素激励因素提高工作满意的因素内容：不是所有的工作要素都对临员工产生激励作用。保健因素只能安抚员工，没有激励作用，它们不能使员工和生工作满意感，激励因素使人们感受到内部的回报，对员工具有激励作用，使员工产生工作满意感。满意不满意观点；满意的对面是没有满意不满意的对面是没有不满意3、当代激励理论1、三种需要理论2、目标设定理论3、强化理论4、公平理论5、期望理论①三种需要理论（大卫克菜兰）⑴个体在工作情境中三种主要的动机或需要：1、成就需要：达到标准，追求卓越，争取成功的需要2、权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望3、归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望]⑵高成就需要者喜欢能够独立负责，可以获得住处反馈和中等风险水平的工作高权力需要者喜欢承担责任，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的坏境，希望彼此之间的沟通与理解。⑶需要与工作债效的关系：1、高成就者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，在此环境下，他们可以被高度激励。2、高成就需要者并不必不定就是一个优秀的管理者3、归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理都是权力需要很高而归属需要很低的人。4、员工可以通过训练来激发他的成就需要。②目标设定理论：⑴内容：对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作债效。⑵作用：通过提供具体的，富有挑战性的目标可以激励员工，起到指导和促进他们工作债效的作用。⑶目标设定理论与成就动机之间的矛盾解释：1、目标设定理论是针对一般大众，而成就动机的结论仅仅基于干高成就需要者而立。2、目标设定理论适用于那些承诺并接受工作目标的人。⑷意义：当管理者预期到员工在接受困难的挑战性工作今遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最适当不③强化理论：⑴内容：强调奖励管理模式，人为只有使用积极强化而非消极强化才能奖励理想行为：⑵强化理论与目标设定理论的区别：强化认为行为是由环境因素导致的目标设定理论认为激励的源泉来自于个人的内在目标。④公平理论：（西当斯）⑴内容：认为个人总是将自己的付出所得比与相关他人进行比较，如果他们感自己的收入低于应得报酬，创工作的积极性将降代低，如果他们认为自己的收放高于应得报酬，创造会激励他们努力工作以使自己的报酬合情合理。⑵参照对象类型：他人：指组织中从事相似工作的其他个体，包括朋友邻居及同行。制度：指组织中的薪金改策与程序以及这种制度的动作。自我：指员工自己在工作中付出与所得的比率⑶员工感到不公平时做法：1、曲解自己或他人的付出或所得。2、采取行为使他人的付出或所得发生改变。3、采取某种行为改变自己的付出或所得。4、选择另外一个能照对象进行比较。5、辞去他们的工作。⑷公平理论对报酬分配的建议：1、按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产率水平，将于收入公平的员工。2、按产量付酬时，收入超过应报酬的员工比那些收入公平的员工来说，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品质量。3、按时间付酬时于收入低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量。4、按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。⑤期望理论：（费鲁姆）⑴内容：只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对其具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。⑵包含三顶变量或联系：1、努力债效的联系。个体感觉到通过一定程序的努力而达到工作债效的可能性。2、债效奖赏的关系。个体对于达到一定工作债效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。3、吸引力（奖赏一个人目标的联系）。工作完成后个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人目标和需要有关。⑶期望理论中包含的四个步骤：1、员工感到这份工作能提供什么样的结果？2、这些结果对员工的吸引力有多大？3、为得到这一结果，员工需采取什么样的行为？4、员工是怎样看待这次工作机会的？⑷期望理论关键：弄清个人目标以及三种联系。⑸期望理论存在的问题：1、强调报酬或奖赏，以自我利益为理论基础，认为每个员工都在寻求获得最大的满足感。2、强调管理者应知道为什么某些结果对员工有吸引力，而另一些结果由无吸引力，在此基础上我们对员工评价积极的结果予以奖赏。3、注意被期望的行为。4、关心的是知觉，而与实际情况不相关。4、当代激励理论的综合：各个理论都是相互补充，只有将各种理论汇通，才会加深对如何激励个体的理解。5、多样化工人队伍的激励问题：说明应设计灵活的工作安排和能够满足员工不同需要的工作方案。6、从理论到实践：关于激励员工建议：1）认清个体差异2）使人与职务相匹配3）运用目标4）确保个体认为目标是可达到的5）个别化奖励6）奖励与债效挂钩7）检查公平性系统8）不要忽视钱的因素
