解放军文职招聘职位表_解放军文职招聘考试人员配备

解放军文职招聘考试おう-解放军文职人员招聘-军队文职考试-红师教育

发布时间：2017-09-06 12:12:06例４ おう にほんご うた うた王さんは日本語で歌を唄いました。4．～で ます（手段）我们在第9课学过表示 手段 尤其是表示 交通工具 的助词「で」。那时，动词使用表示移动的「行きます」「来ます」等。除了上述动词以外时、作为 手段 的意思也可以用助词「で」。手段/工具 で 动词おう王さんは にほんご日本語 で うた唄いますダニエルさんは けいたいでんわ携 帯 電話 で ともだち はなし友 達と 話 します。补充复合句：デパートへ行(い)きます。去百货公司買(か)い物(もの)を買(か)います。买东西。去百货公司买东西怎么说呢？「ます」去掉变成「に」。デパートへ 買(か)い物(もの)を買(か)いに 行(い)きます。总结下今天的语法，加入第 9 课的可以用。一句话～は ～と 一緒(いっしょ) に ～で ～へ ～を ～に 行(い)く谁和谁一起用什么方法去哪里做什么。昨日(きのう)わたしは 友達(ともだち) と一緒(いっしょ) にリニアモ(りにあも)ータ(た)ーカ(か)ーで 上海 浦 東 国 際 空 港(しゃんはいぷーとんこくさいくうこう) へコーラを買(か)いに 行(ゆ)きました。昨天我和朋友一起乘磁悬浮去上海扑动国际机场买了可乐。（笑）かいわぶん会話文（ 公 園上野(うえのこうえん)/ 王小華(おうしょうか) 、ダニエル、木村(きむら)くん、松 嶋(まつしま)さん）ダニエル：木村さん、松 嶋(まつしま)さん。木村、松岛。木 村：あ、おはようございます。啊，早上好。ダニエル：すいません。約 束(やくそく)の時間(じかん)を過(す)ぎましたね。啊，对不起。过了约定的时间呢。木 村：大丈 夫(だいじょうぶ) ですよ。没关系的呢。松 嶋：実(じつ)は、わたしたちもさっき来(き)ました。实际上。我们也刚刚来。ダニエル：そうですか。あ、こちらは王小 華(おうしょうか) さんです。是吗 ？啊，这个是王小华。王 小華：はじめまして。よろしくお願(ねが)いします。初次见面，请多多关照。ダニエル：王(おう)さん、こちらは木村(きむら)さん。隣(とな)りが松 嶋(まつしま)さん。小王，这位是木村。边上的是松岛。松 嶋：よろしくお願(ねが)いします。请多关照。木 村： 先 生田中(たなかせんせい)は。田中老师呢？ダニエル： 先生(せんせい) は 車(くるま) で来(き)ます。少(すこ)し遅(おく)れます。後(あと)で携帯電話(けいたいでんわ) で連絡(れんらく) をとります。わたしたちは先(さき)に行(い)きましょう。老师做车过来。稍微要迟到点。后面他会用手机联系我们。我们先去吧。木 村：王(おう)さんは 公 園上野(うえのこうえん)は初(はじ)めてですか。小王是第一次来上野公园吗？王 小華：はい。上野公 園(うえのこうえん) は 桜(さくら) の名所(めいしょ) ですよね。映画(えいが)で見(み)ました。是的。上野公园是出樱花的有名的地方呢。在电影里看过。松 嶋：さあ、着(つ)きましたよ。那么。就去吧。王 小華：うわぁ！ 哇啊！1. こちらは～さんです作为中介人，把一个人给另外一个人介绍的时候，使用代名词「こちら」说「こちらは（人名）さんです」。ダニエル：木村さん、こちらは王さんです。（把小王给木村介绍）王 ：はじめまして。木 村：はじめまして。2. ～くん、～さん日本人已经互相认识的人之间不使用「あなた」（参考51页）。一般在日本公司对上司时，也一定要呼他们的职位，比如说「～課長（かちょう）」、「～部長（ぶちょう）」、「～社長（しゃちょう）」等等。除了公司外，而且没有职位时，一般日本社会称呼 对方的姓＋「さん」 。所以，中文会话当中的 你 ，一定要改成「姓＋さん」来说日语。（松岛小姐已认识小王的话）松嶋：あなたは上野公園は初めてですか。○ 松嶋：王さんは上野公園は初めてですか。此外，对男人可以称呼「～くん」。但是，「～くん」在非常亲密的同年龄之间或者上边的人对下边的人才能使用。「～ちゃん」是对说话人认为 可爱 的对象使用的。比如说，对孩子、小朋友、女的朋友、比自己年龄少的人等等。（田中是小王的老师的话）王 ：田中くん、おはようございます。王 ：田中さん、おはようございます。○ 王 ：田中先生、おはようございます。（对方有职位的话，呼职位）（小王是田中的女学生的话）田中：王くん、おはようございます。○ 田中：王さん、おはようございます。（「くん」只能对男人使用）（大牛和木村是同岁的话）○ ダニエル：木村くん、おはよう。○ 木 村：ダニエルくん、おはよう。（同岁的亲密关系之间「おはようございます」的「ございます」可省略）3. さあ、～ましたよ「さあ」要提醒对方时使用。「～ですよ」「～ますよ」「～ましたよ」等经常呼应接尾词「よ」。さあ、 授業(じゅぎょう) を始(はじ)めましょう。 さあ、ご飯(はん)ですよ。さあ、朝(あさ)ですよ。起(お)きましょう。4. うわぁ「うわぁ」表示吃惊。上面对话里面表示小王第一次看到 樱花 时的惊讶。松 嶋：さあ、着きましたよ。王 ：うわぁ、（桜だ！）かんれんたんご

解放军文职招聘考试人员配备-解放军文职人员招聘-军队文职考试-红师教育

发布时间：2017-10-19 19:34:01人员配备确定了计划和组织结构以后，组织目标能否实现的关键在于人员配备。一、人力资源管理人力资源 招聘 甄选 定向 考评 培训 职业发展规划适应解聘 帮助员工获得成长与发展的机会当前评价：对现有人力资源状况的考察。依据：职务说明书（可以提升、经过培养可提升、基本胜任、不胜任等）未来评价：依据正常的人员流动、组织发展战略等确定未来需要量。确定规划方案：二、选 聘1．选聘的依据（1）职位的要求：（职务分析）------ 职务说明书职务范围、目标、特别要求（出差）职务的相对重要性：--比较法（通过关键职位）--职位要素法：复杂性、责任大小--判断时距法（贾克斯）：解决问题、作出决策所需时间越长，则该职位越重要。（2）素质和能力：素质方面： 品德智力、文化、专业知识、经验个性身体能力方面： 技术能力； 人事能力；(H Koontz) 认识、分析、解决问题的能力；规划决策能力实际中应处理好的几个关系：关于德与才： 德才兼备、德为第一关于能力与贡献： 职以能授，爵以功授关于文凭与水平：关于经验与年龄（结构）：2．选聘途径优点：被聘者没有历史包袱；有利于平息内部紧张；为组织带来新鲜空气，避免近亲繁殖缺点：被聘者不了解内部情况；难以全面考察；打击内部员工的热情（升迁无望）（2）内部提升优点：易全面考察；鼓舞员工士气，培养员工忠诚；能较快胜任，迅速开展工作缺点：引发同事不满；近亲繁殖（不良风气得以继承发扬）；一般，应优先考虑从内部提升（除非内部人选缺乏）；如从外部招聘，宜先放在较低的位置上看其表现。对某些职位而言，外聘也许是合适的，如中、高级营销管理人员。3．选聘的程序、方法（2） 测试：智力、性向、能力（3） 民意测验：判断被接受程度 （适用于内部提升）（4） 体格检查：4．甄选的手段（替代物）申请表： （履历调查）面 谈：对应聘者的智力、动机强度、人际技巧等有较高效度，但对面谈者及面谈设计的要求较高。笔 试：包括智商、个性、能力、兴趣等方面。（一致性？）评审中心法：公文处理、小组讨论等成功的选聘：所聘人员在以后工作中做出符合其职务要求的业绩失败的选聘：错误的拒绝和错误的接受三、考 评●人事考评的用途：由于人事测评具有多种用途，企图只以一种综合性测评来满足多种需要是不现实的。（1）确定奖金：工作业绩（对组织目标的贡献） ---- 回顾性（2）提薪：业绩、态度、能力等 ---- 展望性 （预计被考评者今后可能发挥多大作用）（3）职务调整（保留、调动、解聘等）：适应性考察（素质、智力、能力等）（4）晋升：人事测评中最重要的部分。全面评价（素质、智力、能力、工作态度、成绩等）（5）绩效反馈：反映组织对自己工作的承认程度及今后努力方向。一个长期不进行人事考评的组织会使员工逐步丧失工作热情。（6）培训的依据：（7）发现内部问题：职责不明、关系不清。促进内部沟通：上下级明确要求及努力方向。●考评的内容：1) 素质：品德素质、身体、个性等2) 智力：知识水平、学历、观察想象力、分析判断力等3) 能力：专业能力、处事能力、组织能力、人际交往能力、创造能力、领导能力、文字和口头表达能力等4) 工作态度：敬业精神、积极性、纪律性、协作性、责任性、出勤率等5) 工作业绩：完成任务、工作效率、管理业绩等。注：把个人努力与部门成就区别开来。（ 成绩 = 能力 + 努力 + 环境影响 ）●考评的方式：（3600考核）自我考评：上级考评：理解、执行、解决问题能力同事考评（相关部门考评）：协作精神下级考评：领导、组织能力●考评方法：业绩记录法、评分表、对比排序法等。●考评的要求：考评指标客观： 具体、明确、量化考评方法可行： 方法易懂、结论可靠考评时间适当： 月、季、年、任期考评结果反馈： 反馈给被考评者，并允许作补充或申辩！四、人员培训组织的一项战略性工作，富有挑战性。●培训的意义：更新知识、发展能力；为组织发展准备干部维持员工对组织的忠诚，稳定队伍。●培训方法：理论培训：工作轮换： 非管理工作轮换管理工作轮换设置助理职务： 给予观察、实践的机会设置代理职务： 防止 彼得现象 产生（提升过头）辅导：由上级传、帮、带管理生涯成功要领：(S. Robbins)组织结构扁平化，阶梯减少如组织成长缓慢、不景气、衰退业绩评价、追随成功唯上不唯下？快车汇报、总结（群众眼睛雪亮？技术、社会关系，价值体现实际决定权冒险或保守，军人风度或儒家良好的业绩是基础选择一个权力影响大的部门作业思考题：1、如何处理内部提升与外部招聘之间的关系？2、为什么要进行人事考评？3、为什么要进行人员培训？如何培训？4、要得到一匹好马，有二种方法：一是让所有的马都跑起来，选择跑在最前面的；二是先从这些马中指定一匹，然后着力培养，使之成为好马。你认为哪种方法更好？为什么？5、说到底，物色最合适的人选填补空缺职位是主管人员的职责，而不是人事部门的职责。你是否赞成这一说法？为什么？

解放军文职招聘考试韦伯的行政组织理论-解放军文职人员招聘-军队文职考试-红师教育

发布时间：2017-09-25 22:26:26韦伯的行政组织理论分成3个部分：（一）理想的行政组织韦伯认为,理想的行政组织是通过职务和职位来管理的，而不是通过传统的世袭地位来管理。要使得行政组织发挥作用，管理应以知识为依据进行控制，管理者应有胜任工作的能力，应该依据客观事实而不是凭主观意志来领导。1.韦伯理想的行政集权组织的主要特点：⑴任何机构组织都应有确定的目标，机构是根据明文规定的规章制度组成的，并具有确定的组织目标。人员的一切活动，都必须遵守一定的程序，其目的是为了实现组织的目标。⑵组织目标的实现，必须实行劳动分工。组织为了达到目标，把实现目标的全部活动都一一进行划分，然后落实到组织中的每个成员。在组织中的每个职位都有明文规定的权力和义务，这种权力和义务是合法化的，在组织工作的每个环节上，都是由专家来负责的。⑶按等级制度形成的一个指挥链。这种组织是一个井然有序且具有完整的权责对应的组织，各种职务和职位按等级制度的体系进行划分，每一级的人员都必须接受其上级的控制和监督，下级服从上级。但是他也必须对自己的行动负责，这样，作为上级来说必须对自己的下级拥有权力，发出下级必须服从的命令。⑷在人员关系上，表现为一种非人格化的关系，也就是说，他们之间是一种指挥和服从的关系，这种关系是由不同的职位和职位的高低来决定的，不是由个人决定，而是由职位所赋予的权力所决定，个人之间的关系不能影响到工作关系。⑸承担每个职位的人都是经过挑选的，也就是说必须经过考试和培训，接受一定的教育，获得一定的资格，由需要的职位来确定需要什么样的人来承担。人员必须是称职的，同时是不能随便免职的。⑹人员实行委任制，所有的管理人员都是任命的，而不是选举的（某些特殊的职位必须通过选举的除外）。⑺管理人员管理企业或其它组织，但他不是这些企业或组织的所有者。⑻管理人员有固定的薪金，并且有明文规定的升迁制度，有严格的考核制度。管理人员的升迁是完全由他的上级来决定，下级不得表示任何意见，以防止破坏上下级的指挥系统，通过这种制度来培养组织成员的团队精神，要求他们忠于组织。⑼管理人员必须严格地遵守组织中的法规和纪律，这些规则不受个人感情的影响，而适用于一切情况，组织对每个成员的职权和协作范围都有明文规定，使其能正确地行使职权，从而减少内部的冲突和矛盾。2.韦伯认为，他这种理想的行政组织是最符合理性原则的，其效率是最高的，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面都优于其它组织形式。而且这种组织形式适用于各种管理形式和大型的组织，包括企业、教会、学校、国家机构、军队和各种团体。3.从历史发展的角度分析韦伯的组织理论，可以发现它是对封建传统管理模式的一种反动，也就是说要发展生产力提高生产效率，必须要打破封建传统管理的模式，用一种科学的分析方式来对各种组织进行科学的管理。这是历史发展的必然，当生产力发展到一定的阶段，人们要进一步提高生产力就必须寻求新的管理理论来指导实践。尽管韦伯的理论在当时没有被广泛承认，但是随着生产不断发展，组织规模不断扩大，复杂性不断增加，当人们开始探索大型行政组织的管理时，终于发现了韦伯的天才贡献。（二）韦伯对权力的分类韦伯指出，任何一种组织都是以某种形式的权力为基础的。没有这种形式的权力，其组织的生存都是非常危险的，也就更谈不上实现组织的目标了。权力可以消除组织的混乱，使得组织有序运行。韦伯把这种权力划分为3种类型：①合理的法定的权力。指的是依法任命，并赋予行政命令的权力，对这种权力的服从是依法建立的一套等级制度，这是对确认职务或职位的权力的服从。②传统的权力。它是以古老的、传统的、不可侵犯的和执行这种权力的人的地位的正统性为依据的。③神授的权力。它是指这种权力是建立在对个人的崇拜和迷信的基础上的。韦伯认为，在这三种权力当中只有合理和法定的权力是行政组织的基础，因为这种权力能保证经营管理的连续性和合理性，能按照人的才干来选拔人才，并按照法定的程序来行使权力。这是保证组织能够健康发展的最好的权力形式。（三）理想的行政组织的管理制度韦伯认为，管理就是意味着以知识为依据来进行控制，领导者应在能力上胜任其工作，要依据事实来进行领导，行政组织中除了最高领导之外的每一个官员，都应按下列准则被任命和行使职能：1. 他们在人身上是自由的， 只是在与人身无关的官方职责方面从属于上级的权力；2.他们按明确规定的职务等级系列组织起来；3.每一职务都有明确规定的法律意义上的职权范围；4.职务是通过自由契约关系来承担的。因此从原则上讲存在着自由选择；5.候选人是以技术条件为依据来挑选出来的，在最合乎理性的情况下，他们是通过考试或表明其技术训练的证件为依据来挑选的，他们被任命而不是被选举的；6.他们有固定的薪金作为报酬，绝大多数有权享受养老金，雇佣当局只有在某些情况下（特别在私营组织中）才有权对这些官员解雇，但这些官员则始终有辞职的自由。工资等级基本上是按等级系列中的级别来确定的，但除了这个标准以外，职位的责任大小和任职者在社会地位上的要求也可能予以考虑；7.这个职务是任职者唯一的，或至少是主要的工作；8.它成为一种职业，存在着一种按年资或成就或两者兼有之的升迁制度。升迁由上级的判断来决定；9.官员完全同所管理财产的所有权无关来进行工作，并且不能滥用其职权；10.他在行使职务时受到严格而系统的纪律约束和控制。这种类型的组织，从原则上讲，能以同等程度适用于各种不同的领域，它能适用于赢利的企业，或慈善性组织，或其它一些类型的从事精神或物质生产的私营企业，它也同样适用于政治组织和宗教组织。[7]在这个组织中所有的环节都是由专家来承担各种任务，因此组织规定每一个成员的职权范围和协作形式，以使得各成员能正确行使职权，减少冲突，这有利于提高组织的工作效率。以上是韦伯的行政组织理论的主要内容，他的理论在行政管理的组织机构中具有相当的先进性。但是由于在他提出自己的理论的时候，社会文化和历史条件还没有形成对行政组织理论的需求，使得他的理论提出后没有受到应有的重视。历史的车轮转到了20世纪40～50年代以后，由于生产力的迅速发展，社会组织日益复杂，结构更加精细，组织规模不断扩大，进而开始注重其行政组织理论，人们才发现韦伯的理论具有非常大的价值。