解放军文职招聘考试在外国环境中进行管理-解放军文职人员招聘-军队文职考试-红师教育

发布时间：2017-10-19 20:18:40在外国环境中进行管理此刻假使你是一位美国经理，你准备到一家美国多国公司的国外分支机构工作，你知道你的环境将与国内的不同，但二者差异会达到什么程度?你应该注意些什么?任何一位发觉自己处于一个陌生国家的管理者都面临着新的挑战。在这一节中，我们将考虑这些挑战，并对如何作出反应提供一些指导。既然本书的大部分读者是在美国长大的，故我们将以一位美国管理者的眼光来展开我们的讨论。当然，我们的分析框架能为任何在国外环境中经营的管理者所使用，不受国籍之限。法律 政治环境美国的管理者习惯于稳定的法律和政治体系。在这一体系中，变化是缓慢的，程序是完善的，选举是定期进行的，即使总统大选后的政党变化也不会引起快速的、根本的改变。支配个人和机构行为的法律的稳定，允许非常精确的预测，而对于其他国家并不都是如此。一些国家政府有着不稳定的历史。一些南美及非洲国家在6年内换了6个不同的政府，每个新政府有自己的新规则。一个政府的目标可能是以国有化作为国家的关键工业；另一个的目标可能是促进自由企业。这些国家工商企业的管理者由于政治的不稳定而面对着剧烈变动的高度不确定性。法律 政治环境并非只有不稳定或上有革命性才会引起管理者的注意，事实上一个国家社会及政治体系与美国的差异才是重要的。管理者如果想了解他们经营中的约束及存在的机会，他们需要认识这些差异。例如，香港地区对商业的法律约束很少，而法国则很多。各国(地区)对工业间谍活动、贸易限制、工作条件、隐私权、工人权力等的法律是不相同的。经济环境全球管理者关注着经济因素，而一国的管理者则无此之虞。明显的两个关注点是波动的货币汇率及多样化的税收政策。一个多国公司，它的利润因受本国货币的地位或其经营所在国货币的影响而剧烈变化。例如：1993年夏，德国马克对美元是1157：1；而20世纪80年代中期，马克对美元则是2185：1。因此，1985年一家美国公司的德国子公司的5000万马克的利润能兑换为1750万美元；同样的5000万马克利润，8年后却能换得3180万美元。一家美国公司1980年投资的1亿墨西哥比索，大约相当于700万美元。在1980 1993年之间，比索对美元从11415：1上升到惊人的3400：1。假设此时通货膨胀并没有增加原投资的价值，那么1980年700万美元的再转换价值，到1993年将会少于3万美元!举这些例子的目的是表明，全球性的组织除了在生产和销售上承担的风险，还可能有来自于浮动汇率的风险(或利润潜力)。同样，多样化的税收政策也是全球型管理者的一个主要担忧。许多东道国比公司所在国的约束更多；而有的则宽松一些。仅有一点可以肯定的是，国与国之间的税收规则不尽相同。管理者需要了解他们经营所在国的各种税收规则的实践知识，从而将其公司的全部纳税义务减至少。文化环境后的环境力量是各国文化的差异。正如我们从第3章了解到的那样，组织有不同的内部文化；人类学家也一直在告诉我们，国家也有文化。像组织文化一样，民族文化(Nationalculture)是一国全体或绝大多数居民共有的价值观，它形成他们的行为以及他们看待世界的方式。民族文化是否驾驭着组织文化呢?例如，德国的一家IBM工厂是更可能反映德国的种族主义，还是IBM的文化呢?研究表明，民族文化对雇员的影响要大于组织文化的影响。在慕尼黑的IBM工厂的德国雇员，受德国文化的影响将会比受IBM公司文化的影响大。这意味着，与组织文化对管理实践的影响相比，民族文化产生的影响更强。各国间法律、政治和经济的差异是相当明显的。在美国工作的日本主管或其在日本的美国对手，能不费劲地从新国家的法律或税收政策中获得差异信息。但要获得新国家的文化差异信息却要麻烦得多。主要原因是当地 居民 缺乏向别人阐述他们文化差别特征的能力。如果你是土生土长的美国人，你如何描绘你的文化?思考一下，然后对照表4 2所列的各点，你能正确地识别出哪几点?表4 2美国人是什么样的美国人非常不拘礼节即使人们在年龄或社会地痊上有很大的差异，他们一般也不会受到不同的对待美国人很直率他们说话不拐弯抹角，对一些外国人来说，这可能显得突然，甚至被认为是精鲁行为美国人富于竞争性一些外国人会发现美国人武断或专横美国人是成就追求者无论是工作还是比赛，他们都喜欢保持成绩，他们注重成功美国人是独立的和利己的他们高度评价自由并相信个人能改变和掌握自己的命运美国人是好问者他们好提问题，甚至向他们刚遇到的生人提许多问题，有些问题似乎毫无意义或属个人隐私美国人不好沉默在谈话中，他们宁愿谈天气也不愿沉默美国人注重守时他们记录约会日程并按日程计划和时间表生活美国人讲究整洁他们常注意洗澡，去掉身上的异味并穿上整洁的衣服迄今为止，能够帮助管理者更好地了解民族文化间差异的有价值的框架，是由吉尔特 霍夫斯泰德(GeertHofstede)发展出来的。他对在40个国家中为一家多国公司工作的1116万名雇员进行了调查，他发现了什么呢?他的巨大数据库表明，民族文化对雇员与工作相关的价值观和态度起着主要影响。实际上，民族文化比年龄、性别、职业或在组织中的职位解释了更多的差异。更为重要的是，霍夫斯泰德发现，管理者和雇员的文化差异表现在民族文化的四个维度上：(1)个人主义与集体主义；(2)权力差距；(3)不确定性规避；(4)生活的数量及质量。个人主义与集体主义个人主义(Individualism)是指一种松散结合的社会结构，在这一结构中，人人只关心自己的或直系亲属的利益。这在一个允许个人有相当大自由度的社会中是可能的。与个人主义相反的是集体主义(Collectivism)，它以一种紧密结合的社会结构为特征。在这一结构中，人们希望群体中的其他人(诸如家庭或一个组织)在他们有困难时帮助并保护他们。集体主义所换来的是成员对团体的绝对忠诚。霍夫斯泰德发现，一个国家的个人主义程度与一国的财富密切相关。像美国、英国和荷兰等富裕的国家，个人主义严重。像哥伦比亚和巴基斯坦等贫穷的国家，则盛行集体主义。权力差距人们天生具有不同的体力和智力，从而就产生了财富和权力的差异。社会如何处理这种不平等呢?霍夫斯泰德使用权力差距(Powerdistance)一词作为衡量社会承认机构和组织内权力分配的不平等程度的文化尺度。一个权力差距大的社会承认组织内权力的巨大差别，雇员对权威显示出极大的尊敬。称号、头衔及地位是极其重要的。一些公司发现在与权力差距大的国家谈判时，所派出的代表应至少与对方头衔相同才有利。这样的国家有菲律宾、委内瑞拉和印度等。相反，权力差距小的社会尽可能减少不平等。上级仍拥有权威，但雇员并不恐惧或敬畏老板。丹麦、爱尔兰及奥地利是这类国家的典型。不确定性规避这是衡量人们承受风险和非传统行为程度的文化尺度。我们生活在一个不确定的世界中，未来总是在很大程度上是未知的，社会以不同的方式对这种不确定性作出反应。一些社会使其成员沉着地接受这种不确定性，在这样的社会中，人们或多或少对风险泰然处之。他们还很能容忍不同于自己的行为和意见，因为他们并不感觉受到了威胁。霍夫斯泰德将这样的社会描述成低不确定性规避(Uncertaintyavoidance)的社会，也就是说，人们感到相当安全。属于这类的国家有新加坡和丹麦等。我们用人们日益增长的焦虑来表征一个高不确定性规避的社会。在这种社会中，人们表现出高度的神经紧张、压力和进取性。由于人们感到社会中不确定性和模糊性的威胁，他们创建机构来提供安全和减少风险。他们的组织可能有更正式的规则，人们对异常的思想和行为缺乏容忍，社会成员趋向于相信绝对真理。毫不奇怪，在一个高不确定性规避的国家中，组织成员表现出较低的工作流动性，终身雇佣是一种普遍实行的政策。属于这类的国家有日本、葡萄芽和希腊等。生活的数量与质量民族文化的第四个维度也分为两个方面。有的民族文化强调生活用的数量(Quantityoflife)，这种文化强调人与人之间的关系以及对他人幸福的敏感和关心。霍夫斯泰德发现，日本和奥地利的文化更倾向于生活的数量维度；相反，挪威、瑞典、丹麦和芬兰的文化，则更倾向于生活的质量维度。美国管理者适合哪些国家呢?哪些国家可能引起大的调整问题呢?我们可以根据这四个文化维度找出那些与美国相似和不相似的国家。以上结果从经验方面消除了我们的部分疑虑，即当美国的管理者转到伦敦、多伦多、墨尔本等城市经营时，所需作的调整很小。此外，这一结果有助于区分出那些 文化冲击 可能极大的、迫切需要调整管理方式的国家。

行测常识人口与计划生育知识-以现居住地管理计划生育工作新体制都做了哪些具体规定？ - 行测知识

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流动人口的计划生育工作由其户籍所在地和现居住地的人民政府共同负责，以现居住地管理为主。流动人口和本市居民有权利和义务在现居住地接受人口与计划生育宣传、管理和服务，参与和监督计划生育工作，参加计划生育相关活动。

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