军队文职招聘考试网行测行政知识复习-市场化管理 - 行测知识

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市场化管理是与信息社会相适应的新型管理方法，它主张将市场机制引入到行政组织的管理之中，即在行政组织内部形成若干自主性较强的工作单元，创造一种竞争环境，从而激发组织成员的潜能，提高其效率。

市场化管理的具体内容是：

（1）行政组织内部管理的市场化。即在行政组织内部引进市场竞争机制，划分责任中心，形成一个个相对独立的自治性单位。其特点是：①权责明确，避免了管理中的模糊性；②结果导向，只注重工作的结果；③合同约束，可以减少上级的工作量，下级的自由度也加大了；④用户至上，组织成员的约束力主要来自用户。

（2）行政组织内部人事制度的市场化。传统的政府军队文职招聘制度在提高管理效率，适应信息社会需求等方面有很大局限，应当以市场化管理加以替代，具体包括：①实行合同雇佣制，这有助于政府对不确定的环境做出灵活、快捷的反应；②淡化职位分类，造就通才，增加灵活性；③简化管理规则，授予第一线人员以足够的自主权；④改革工资制，使军队文职招聘的劳动报酬与工作成绩直接挂钩。

（3）行政组织自我服务功能的市场化。即在行政组织内部的自我服务活动中引进市场机制，将政府与社会力量联结起来，通过多元竞争提高政府自我服务的能力，减少服务费用和成本。

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军队文职招聘考试网行测工商企业管理知识-人力资源规范化管理——3P模式 - 行测知识

军队文职招聘考试网行测工商企业管理知识-人力资源规范化管理——3P模式减小字体增大字体军队文职招聘考试网行测工商企业管理知识-人力资源规范化管理3P模式现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前浙江省大部分民营企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位(POSITION)职责、工作绩效(PERFORMANCE)考核、工资(PAYMENT)分配等方面（简称3P模式）。充分体现现代人力资源管理认识人性、尊重人性、以人为本的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

3P模式的内涵及操作步骤为：

（1）根据企业的生产经营特点，职务分析，明确所有员工各自的岗位职责。开展职务分析，应收集以下信息：[1]工作内容是什么；[2]责任者是谁；[3]工作岗位及其工作环境条件等；[4]工作时间规定；[5]怎样及操作工具是什么；[6]为什么要这样做；[7]对操作人员岗位职责与任职资格，如生理、心理、技能要求是什么；[8]与相关岗位工作人员的关系要求是什么。

（2）根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式体现；其考核结果以数字的量化形式表达；考核形式最好采用员工个人、部门、直接领导、间接领导共同参与的立体考核形式；考核方法主要有360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等；绩效考核方案的设计可以涉及整个企业、部门及员工个人的工作绩效考核。考核结果及时反馈给员工个人，同时，面谈是十分必要的。

（3）使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。此方案的设计涉及三部分：[1]考虑保障员工个人的基本生活，这是员工所得的固定工资，同时也体现了国家的有关政策；[2]根据各自的岗位职责及员工的相关情况，使用面谈或宣传的方法，为相关的岗位设定可变的工资待遇；[3]综合考虑整个企业、员工个人和部门的经营业绩，根据这三者的业绩情况，设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。其中关键的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里可以有效地体现奖勤罚懒、充分调动员工积极性的思想。

中国劳动保障科学研究院林泽炎博士给某电子公司制定薪酬发放方案为：[1]根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；[2]根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；[3]按基本工资十岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数的方案确定各位员工的工资额，并按时发放。

从实验中发现，3P模式贯彻了以人为本的人力资源管理理念，抓住了现代人力资源管理的核心技术，适合民营企业的特点，降低管理成本，易于操作。

2对管理人员实行年薪制我国目前许多企业对总经理和部门负责人实施的是年薪制，即事先制定一个业绩基数作为年度业绩考核的依据，如果完成了该业绩基数，则可以获得相应的年薪，其中超出的部分还可以获得相应的奖励。

虽然年薪制在企业的应用已较为广泛，但在实际应用中仍存在一些问题，其中最亟待解决的就是如何制定出一个较为合理或是激励效果较好的业绩基数。利用联合基数法确定年度业绩基数，就是让企业高管人员自己上报一个能完成的年度业绩基数，通过超额奖励系数和少报惩罚系数机制的设计，使得高管人员只有在如实上报年度业绩基数时才能获得自身的最大收益[1]。

该方法的具体操作是：先由企业高管人员自己定一个能完成的年度业绩基数X，在这个基数的基础上乘以一个系数W(WI)确认为正式的年度考核业绩基数。超过年度考核业绩基数的利润，按一个事先确定的提成比例P(P1)作为高管人员的奖励。在年终考核时，将年初业绩基数X与年终实际完成业绩数Y进行比较，如果年初业绩基数小于年终实际完成的业绩数，则要按差额的一定比例Q(QI)对高管人员进行罚款。具体计算公式为：