解放军文职招聘考试对近年引进大学毕业生的调查-解放军文职人员招聘-军队文职考试-红师教育
发布时间：2017-11-28 23:09:49对近年引进大学毕业生的调查为了深入贯彻区第八次党代会和区十二届人大一次会议精神，加快培养跨世纪青年人才队伍，今年上半年，区人事局对近年来引进大学毕业生的培养、使用和管理情况进行了认真地调查。调查过程中，设计并发放了700份个人调查问卷和近百份单位问卷调查表，召开了机关、企业、事业单位领导、人事科长座谈会和大学生代表座谈会，走访了四个不同类型的典型单位，比较全面地掌握了全区大学毕业生队伍的现状，为了进一步加强和改善对大学毕业生的培养、使用和管理工作提供了依据。一、五年（1994-1998）来引进大学毕业生的基本情况大学毕业生是一支极具开发价值的有理想、有思想、有朝气、有知识的年轻队伍，是未来知识经济和各项事业发展的重要承担者。加强对大学毕业生的引进和培养工作，必然地成为人才工作的重中之重。1994-1998年，我区以平均每年200多人的速度引进了一大批大学毕业生，其数量已占全区干部队伍的近1/10。这不仅改善了我区干部队伍的年龄和学历结构，并且给面临老化的干部队伍带来了一股新的活力，给经济和各项事业发展带来了新的希望。近年来引进的大学毕业生在队伍结构及分布上呈现出以下五个特点。（一）政治素质较好，党团员所占比例较大全区1,262名大学毕业生中，中共党员189人，占15％，共青团员1,039人，占82％，两项合计占大学毕业生总数的97％。这充分说明我区引进的大学毕业生是一支政治素质较高的队伍，他们当中不乏学生会干部、三好学生、优秀毕业生，在学校积极参加社会活动，积极向党团组织靠拢，大多数是青年中积极向上的优秀代表。（二）学历层次较高，大本以上学历占较大比重据全区引进大学毕业生基本情况统计表反映，1,262名大学毕业生中有1075人是大学本科以上学历，占总数的85％，其中博士生2人，硕士生21人。（三）外地生源毕业生较多全区大学毕业生中，外地生源毕业生639人，占总数的51％。（四）分布情况体现了几年来人才引进工作的重点和主要方向引进大学毕业生数量最多的是教育系统，共664人，占总数的53％；建委系统引进151人，占总数的12％；商委、经委系统企业引进151人，占总数的12％；区级机关引进134人，占总数的11％；卫生系统引进106人，占总数的8％。值得注意的是街道系统五年来几乎没有引进大学毕业生。（五）专业门类比较齐全，专业对口程度较高五年来引进大学毕业生的专业类别涵盖了经济类、建筑类、工科类、电子类、文史哲类、政法类、外语类等13个大类上百种专业，根据毕业生所学专业安排了比较适合的工作岗位，一定程度上缓解了发展社会主义市场经济对各类人才的需要和单位用人急需，改善了我区部分专业人才紧缺、专业结构不合理的状况。个人问卷在问及大学毕业生认为自己所学专业和所从事工作一致程度如何时，回答 对口 和 比较对口 的401人，占回答该问题人员的75％。另有52人认为 虽不太对口，但能发挥所长 ，占10％。两项合计占85％。二、各单位在对大学毕业生培养、使用、管理工作方面付出了很大努力，取得了一定成效首先，各级领导越来越认识到人才问题的重要性，把人才引进和培养工作摆在了突出位置1994年，区委书记 同志专门就培养年轻干部问题撰写了调查报告，深刻指出从政治上和业务上培养一大批跨世纪的年轻骨干人才，是摆在我们面前的一项十分紧迫而重要的任务。1999年初，在区第八次党代会政治报告和区十二届人大一次会议上通过的政府工作报告中，都突出强调要大力引进和培养年轻人才，造就一支跨世纪的优秀人才队伍，发挥好各类人才积极性，建设21世纪新 。这些都充分体现了区委、区政府对人才问题的重视。几年来，许多单位的党政一把手亲自到人才大市场招聘人才，日益重视人才所具有的资本价值和资源价值，采取各种措施加强对大学毕业生的培养、使用和管理工作。从调查情况来看，大多数引进大学毕业生的单位对人才问题的认识比较统一，虽然做法不同、方式不同，效果也不尽相同，但是全区上下对人才问题重要性的认识有了很大程度的提高。其次，努力做好思想政治教育工作，在政治上关心、爱护大学毕业生大学毕业生毕竟是一个年轻的群体，思想上比较单纯，社会经验和阅历较少，对待他们，要像园丁对待树苗一样，不断地浇水、施肥、剪枝、压叶，从思想上、政治上逐步将其引导到正确的轨道上来。调查发现许多单位领导非常重视对大学生的思想政治教育，有的由党委书记亲自给大学生讲党课，加强世界观、人生观、价值观等方面的教育；有的通过开座谈会、个别谈心等方式了解大学生的思想状况，在思想上给以及时的帮助，使大学生在一个比较好的环境中成长；有的通过举行庄重的入党仪式，参观爱国主义主题展览，举办演讲比赛、辩论会等各种方式，将大学毕业生凝聚在党团组织的周围，取得了较好的结果。第三，在工作方面强化指导，采取各种方式精心培养如何使大学毕业生把理论知识转化为实际工作能力，做到理论与实际相结合，做到学以致用，需要一个在工作实践中锻炼的过程。为此，大部分单位对大学毕业生进行了较为系统的岗前培训，介绍单位的发展史、现状，讲解工作职能、性质、特点和要求，明确单位的各项规章制度；许多单位努力按照专业对口的原则对大学毕业生合理安排工作岗位，注意干部队伍结构的调整与完善；有些单位把新来的大学生先安排在基层的一线工作岗位上锻炼一段时间，再根据所学专业及个人特长重新调整。卫生系统根据医疗卫生人才成长规律，对大学毕业生坚持实行住院医师培养制度和科室轮转制度，对大学毕业生五年内实行学分制培养，采取科主任亲自带学生等措施，一些大学生较快成了科室的主力。教育系统各学校通过主要领导与青年教师建立联系制度，为每个青年教师配两名师傅，建立青年教师培养工作档案制度、听课制度，让青年教师参与教育科研工作等措施，促进了青年教师的成长。第四，克服困难，帮助大学毕业生解决生活问题大学毕业生基本上处在20～30岁之间（其中25岁以上的935人，占总数的74％），不少人已相继进入恋爱、结婚、建立家庭的阶段。特别是外地生源毕业生，远离家乡，生活中难免有许多实际困难。为了能使大学生安心工作，专心事业，奉献 ，不少单位都千方百计地为他们解决实际困难。许多单位为大学生统一购买了自行车；为解决外地生源住宿问题，一些单位把所属招待所或办公用房改为大学生宿舍，并添置了必备电器；一些单位专门为大学生建食堂，或请厨师，或给予一定的伙食补助，以解决好大学生的吃饭问题。许多单位的领导每逢元旦、春节、中秋节等重要节日都和大学生一起过，亲自到大学生宿舍看望、给大学生过生日、到大学生家中走访，外地生回家探亲还要让他们带回单位的慰问信和慰问品。某大学毕业生生病住院正赶上五一节，单位领导、同志们轮流守护、送饭，这名大学生感动得流着热泪说： 永远不离开这个家。正是由于全区上下越来越重视对大学毕业生的培养、使用和管理，积极在政治上、工作上、生活上关心爱护他们，使他们在各自的工作岗位上逐步成长起来，在 区各行各业的发展当中作出了一定的贡献，发挥了较好的作用。从大学毕业生专业技术水平与能力的提高方面来看，目前，1,262名大学毕业生已有859人取得了专业技术职称，其中中级4人，初级855人。按照专业技术职务聘任制度，近一两年将有相当部分人员可晋升中级职称，有利于我区人才队伍素质的提高和专业技术人员队伍年龄结构的改善。从大学毕业生在工作中发挥作用来看，多数大学毕业生在各单位的培养下逐步成长起来。通过对59个单位填写的调查问卷统计，1994年以来引进的大学毕业生中，获得区级以上表彰奖励的48人，获得公务员嘉奖以上奖励的14人，获得奖励晋级的23人，已担任科级领导职务的32人。教育系统50％以上的大学毕业生担负着初三和高中的教学重担，1/3成为教学骨干，有的已被提拔为校长助理、团支部书记、教研组长、年级组长等。区教委领导这样评价他们的大学毕业生： 如果说这些年 区的教育有成绩的话，青年教师发挥了不可替代的作用。 开发公司70余名大学毕业生中，副科以上干部7人，30人已被列入科级干部后备。区园林局某大学毕业生几年来参与或主持了 湖万柳堂、 寺小区、国庆花坛摆放等项目的设计，先后获得 市和建设部多项专业设计奖，现已被提拔为局长助理。区计委建设 区综合经济信息网，从规划到设计到硬件安装和软件调试都是由几名大学毕业生主要承担，在不到一年的时间实现了全区并轨入网，使 区经济从互联网走向世界，在世界面前展示了 区改革开放的崭新形象。三、大学毕业生培养、使用和管理工作中还存在不容忽视的问题，队伍的稳定堪忧虽然在对大学毕业生的培养、使用和管理工作中，各单位都付出了很大努力，也取得了许多成效。但是，不得不承认，由于主客观方面多种原因，由于在对大学毕业生的培养、使用和管理工作中还存在许多问题，大学毕业生外流较多，队伍的稳定让人担忧。调查显示，已有123名大学毕业生调出，占总数的10％。另据535份个人问卷统计，170人明确回答有流动打算，占32％。在问及你留在本单位继续工作的主要原因时，回答 暂时无更好选择 的156人，占29％；回答 怕轻易流动效果不好 的99人，占19％；回答 受五年服务期限制 的110人，占21％。这说明仍有大量的潜在流失人员。调查发现，大学毕业生队伍的稳定状况在不同行业、不同系统、不同单位也存在着差别。教育、卫生系统由于专业性较强，大学生容易较快进入角色，得到锻炼较多，工作成果能够比较直接地得到反映，并且系统内有一套长期以来形成的完整规范的培养制度和措施，人员稳定性相对更好，教育系统调出44人，占引进人数的7％，卫生系统调出17人，占引进人数的16％。党政机关和企业单位的人才流动状况则不容乐观，各单位普遍存在未满服务期就申请调出、辞职，甚至有不辞而别的情况。有的单位特别是商业企业，很难留住人才，流失率高达80％～90％，有的甚至达100％。在市场经济条件下，人才正常流动是适应社会发展的必然趋势，无可厚非。但是，如果一个地区、一个单位人才外流到一定程度，影响了单位工作的开展，对干部队伍结构造成较大冲击，就成为一个必须尽快解决的问题了。大学毕业生外流的原因很多，从调查结果分析，主要有以下几个方面。（一）大学毕业生的合理需求在一定程度上没有得到满足当代大学生既有强烈而丰富的精神需要，也有强烈而丰富的物质需要，涉及面非常广泛，包括从衣、食、住、行到社会地位、权利、爱情、成就等。通过调查发现，我区近年来引进的大学毕业生的需要主要有以下几种。一是对生存安定主要是住房、较高待遇的需要，一些大学生感到收入拮据，面临结婚，住房解决无望，特别是党政机关取消福利分房，企业效益普遍不景气，使一部分大学生对前景缺乏信心。在个人调查问卷中，当问及 你认为本单位大学毕业生流失的主要原因是什么 时，选择 工资待遇偏低 的363人，占被调查人员的68％；选择 住房不能解决 的279人，占被调查人员的52％。据统计，大学毕业生没有住房的597人，占总数的47％。其中有相当一部分人是已婚无房或正在等房结婚。以教育系统为例，近年来引进的大学毕业生中已婚人员尚未解决住房的占80％以上。二是对尊重和感情沟通的需要。大学生中有的感到不适应现在的环境，人际关系不好处理，有的认为和领导、同事之间缺乏交流，有的觉得得不到或很少得到认可，缺乏情感激励，有的感到适合大学生的文体活动较少，缺乏感情寄托。三是对实现自我价值的需要。在个人问卷中，回答 你认为现在从事工作难易程度如何 时，250人选择 比较简单 和 非常简单 ，占被调查人员的47％。回答 你认为在现岗位上能力与水平发挥程度如何 时，256人选择 不足一半 和 难以发挥 ，占被调查人员的48％。当问及 你认为目前工作和生活中遇到的主要困难是什么 时，229人选择 不能体现个人价值 ，占被调查人员的43％。（二）一些单位对思想政治教育工作有所忽视当前正处在一个从计划经济向市场经济转变的社会转型时期，现实中社会向大学毕业生传输的价值观念是多元的，有的甚至是相互矛盾、相互抵触的，各种不良社会现象对他们也产生或多或少的消极影响。当代大学生与以往相比，发生了很大变化，他们已不满足一般性的精神鼓励，更多需要的是一种自我认同式的价值实现，注重个人才能的发挥和特长的施展，在对物质的需求上也比以往的年轻人更迫切，更关注生活质量。一位企业领导不无感慨地说： 过去年轻人把入党、提干，是否被列入后备干部看得很重要，现在不少年轻人把经济收入作为社会地位标志看得更重，有的甚至认为价值就体现在经济收入上。 这说明确实有一些大学毕业生受到社会上各种思潮的影响，在理想的内涵、社会责任感和对个人价值的认识等方面存在一定的偏差。因而，现实要求我们一方面要多关心大学生的生活和待遇，给他们以必要的务实的激励，另一方面要切实处理好精神鼓励和物质鼓励的关系，做好积极的思想政治教育工作。在这方面许多用人单位做得还不够深入。在对大学毕业生个人调查问卷中，当问及 你认为单位领导对大学生的思想状况重视程度如何 时，32％的人选择了 不太重视 和 不重视 。在回答 你认为你的一些想法和愿望领导了解吗 ，212人选择 不一定了解，领导很少和大学生交流思想 ，50人选择 不了解，领导从不主动找大学生谈心 。两项合计占被调查人员的49％。调查还发现，一些单位教育方式仍停留在单一的传统的灌输式教育上，缺乏针对性、适应性和时代感；一些单位对大学毕业生的思想状况缺乏了解、听之任之，让大学毕业生顺其自然地发展；还有一些单位对发展青年党员工作缺乏重视，对入党积极分子关心、爱护不够，挫伤了大学毕业生的积极性。（三）大学毕业生管理使用中的问题压抑了人才成长在调查中，反映自我价值不能充分发挥是比较突出的问题。要真正发挥人才的作用，必须给他们提供一个施展才能的舞台，创造一个良好的环境和氛围。而我们目前在单位管理体制、用人机制以及人才的宏观管理上还存在这样那样的问题，压抑了青年人的成长。一是企事业内部的部门结构、干部选拔任用方式上仍基本沿用行政机关的模式，缺乏面对市场经济应有的活力。二是在收入分配方式上难以真正体现效益优先的原则。三是在用人机制方面，虽然企业普遍实行了聘任（用）制，但聘任机制的灵活性、优越性并没有充分发挥，聘任双方的责任权利并没有完全落实，单位想解聘辞退的人出不去，想极力挽留的人才，聘任制又没有真正的法律约束。四是在对大学毕业生的宏观跟踪管理上缺乏力度，缺乏一个正常的流动机制。大部分大学生分配到单位，固定在一个岗位，生活空间狭小，视野狭窄，特别是机关大学生更感到不了解基层情况，工作环境比较封闭，在处理实际问题时感到无从下手，不利于年轻人才的成长。五是在对大学毕业生的使用问题上，许多单位还不够大胆、缺乏魄力，存在对大学生求全责备的现象，认为大学生的经验少、不成熟，不敢委以重任。特别是许多单位较普遍存在的交给大学生的工作任务或安排的工作岗位工作内容比较简单，缺乏挑战性，缺乏发挥创造性的余地，有的单位甚至较长时间安排大学生在工人岗位工作，再加上有的长期不对任务内容或岗位进行调整，造成大学生工作兴趣逐渐降低，难以有自我实现的成就感。有的单位虽把有培养前途的大学生列为后备干部，但对后备干部的培养缺乏有效的措施，重使用轻培养的现象较普遍，对大学生的继续教育比较薄弱，安排在职进修学习较少。有的单位在提拔职务、晋升职称等方面仍存在论资排辈倾向。目前，全区五年中引进的大学毕业生中，虽已有32人被提拔为科级干部，但仅占大学毕业生的3％。事实上已有一大批年龄在二十七八岁左右的大学毕业生已经成为各方面不同层次的骨干，如果不及时选拔使用，放到关键岗位锻炼，将失去人才培养的大好时机。（四）社会大环境对大学毕业生的影响也是导致外流的重要因素市场经济的发展已使人才流动突破了种种障碍，人才作为社会资源、经济资源在市场上流通是大势所趋。青年人社会选择余地越来越广泛，为了谋求自身发展，他们会不断地选择，渴望在选择中逐步实现自己的理想和价值。社会上兴起的 跳槽热 、 出国热 、 考研热 ，参与者主要是这些毕业几年具有较高知识素质的大学毕业生。这是一个现在社会普遍存在的现象。一方面社会上一些不良思潮比如 个人主义 、 金钱至上 、 享乐主义 等等不可能不对一部分大学毕业生的择业观念产生影响；另一方面，不同地区、行业、单位从事同样性质工作的人员在住房、分配、待遇、提职、出国等方面差别较大的客观现实同样会对那些追求正当物质利益的大学毕业生的择业行为产生重大影响。因此，人才流动的频率加快，外流数量增加是难以避免的。当然，调查中我们也发现，一些大学毕业生自认知识层次较高，不愿到基层和中小企业工作，不愿意做小事情；也有一些则是迫于就业形势不好才随便找了份工作，准备 骑着驴找马 ；甚至有一些外地生源毕业生只是为了进 城区才到 区，分配时表面上承诺不管专业是否对口、住房是否能解决，都能够好好工作，而一旦有了 户口，便什么也不顾及了。这样的毕业生无论单位怎样努力，也很难留住，往往两三年之后就跳槽另谋高就了，用人单位成了大学生向外流动的跳板，单位的用人成本大大提高，调查结果标明，属于这些情况造成流失的占有相当的比例。因此，我们如果不采取切实有效的措施，增强我区引进人才、凝聚人才的竞争力，就难以避免人才的进一步流失。四、进一步加强和改善大学毕业生培养、使用、管理工作的几点建议（一）提高认识，从战略高度看待对大学毕业生的培养、使用和管理工作大学毕业生是 区跨世纪发展的希望，是我区改革、发展、建设的一支生力军。全区上下应从全局和长远的角度看待大学毕业生的培养、使用和管理工作，统一对这一工作的认识。为此，应进一步大力加强对引进、培养大学毕业生工作的宣传，在全区上下逐渐形成四个意识。一是树立人才工作是经济工作的重要组成部分的意识。人才是一种资源，更是一种可不断再生的经济资源。在1999年全区人事工作会议上，区长 同志曾对人才工作的意义给予了高度评价，并提出要提高人才人事工作对全区经济增长的贡献率。这就需要把人才工作融入全区经济工作的大循环，与经济工作同频共振，发挥最佳效益。二是树立对大学毕业生的整体开发意识。应把其看做全区人才资源开发工作的重中之重，做到整体规划、整体开发、上下结合、协调一致。三是树立识才、爱才、容才、育才的意识，为大学毕业生创造一个良好的成长环境和氛围。要正确认识大学生的优势和弱势，有爱才之心，容才之量，育才之法，使大学生在 区感到有希望，有用武之地。四是树立振兴 、人才为本的意识，认识到培养一支跨世纪的年青后备人才是 区未来发展的关键所在。（二）加强对大学毕业生队伍的宏观管理和开发根据对大学毕业生队伍整体开发的需要，一是要由有关部门联合研究制定全区大学毕业生培养规划，明确责任部门，明确培养目标和要求。二是要对全区各单位大学毕业生培养、使用和管理工作建立监督监察和考核制度，提出具体可操作的考核指标，把对大学毕业生的培养工作列入领导班子研究工作的重要位置和领导任期责任制考核当中。三是由有关主管部门直接掌握一批优秀的有培养前途的大学毕业生，实施年轻后备人才培养工程，对后备人才统一制定培养计划和措施，统一组织学习和培训，为他们提供条件、提供环境、提供机遇，实施重点培养。看准了的，要大胆提拔到一定的领导岗位或关键重要岗位，早压担子，为大学生早日成才创造条件。四是要对引进到我区的大学毕业生实行必要的挂职训练，形成经常的制度，定期进行岗位、单位之间的交流，使大学生更加全面地成长。五是各用人单位要根据实际情况适时调整大学生的工作内容、工作岗位或任务要求标准，减少大学生简单劳动的成分，加大创建性发挥的余地。六是进一步加大人才引进的工作力度，使全区人才队伍保持一定的数量优势，积蓄充足的后备力量。（三）创新机制，加快深化人事制度改革当前，党政机关已初步建立起了比较完善的公务员制度，包括人员的录用、职务升降、轮岗、竞争上岗、考核、辞职辞退等一系列相关管理办法，这些制度较好地体现了公开、平等、竞争、择优的用人新机制。机关创新用人机制关键是进一步深化和完善公务员制度，在对大学毕业生的实际培养、使用和管理工作中，落实好各项制度，用好用活机制，重点打破用人上的论资排辈倾向，使青年人才早日脱颖而出。企事业单位的改革正在逐步深化，各种类型的企事业单位要结合实际情况和不同特点，积极建立和完善聘用合同制，大力推行人事代理制度，建立真正能上能下、能进能出的用人机制。（四）制定优惠政策，采取各种激励措施一是要进一步深化职称改革，认真实施专业技术职务聘任制，在职称晋升方面研究制定优惠政策，对作出突出贡献并达到一定专业技术水平的优秀大学生及时晋升专业技术职务，发挥他们在专业工作中的积极性和创造性。二是在收入分配方面，各类企事业单位要加快将知识、技术因素融入分配机制的进程，搞活收入分配制度，根据实际情况适当提高大学毕业生的收入。三是建立全区人才培养基金，把对优秀大学毕业生的选拔培养作为一项重要的工作，为大学生的成长创造条件、提供帮助。对确实有突出贡献的大学毕业生，由区委、区政府给以大力表彰，通过各种形式广泛宣传优秀大学毕业生的先进事迹，发挥典型引路的作用，激励大学毕业生在工作中创造佳绩。四是克服困难，切实解决大学毕业生的实际生活困难。其中住房难以解决已经成为一个十分突出的问题。为此，我们建议在我区的现实条件下，应努力克服困难，采取一些可行的措施，比如加大对场地资源的调整力度，挖掘房源，解决一些优秀人才的燃眉之急，再比如在危旧房改造工作中把解决大学生的住房问题纳入规划，在条件允许时建设 人才公寓 。此外，还可以分期还款的方式帮助大学生购买经济适用房，单位给以一定的补助。真正关心大学毕业生的生活，帮助他们解决实际困难，是参与人才资源竞争，更好地达到留住人才、用好人才目的的重要前提和基础。（五）加强思想政治教育工作，增强对大学毕业生的凝聚力一是要坚持不懈地对大学毕业生进行马克思主义世界观、人生观和价值观教育，帮助大学生认清社会上种种反马克思主义、非马克思主义的各种理论和思潮的实质，树立正确的世界观、人生观和价值观。二是要加强对大学毕业生的事业心和社会责任感教育，帮助青年正确认识自己，正确处理好个人利益和集体利益、眼前利益和长远利益的关系，教育青年把个人价值实现和单位、事业的发展结合起来，既要有远大的志向和抱负，站在与全区跨世纪发展共荣的高度上看待自身的成绩，又要能够踏下心来，扎扎实实做好本职工作。三是注意把思想政治教育与对大学毕业生的实际工作锻炼相结合，尊重知识、尊重人才，积极听取他们的意见，在工作中注意发挥他们的积极性和创造性，让大学生真正感到学有所用。四是要充分发挥党组织以及工、青、妇等社会团体吸纳、凝聚年轻人的作用，积极引导他们向党组织靠拢，大力发展青年党员，努力开展适合他们的文体活动，通过有教育意义的活动去感染他们、鼓动他们、教育他们。五是要认真研究当代青年的特点，改革传统的思想政治工作模式，以各种方式关心、爱护大学毕业生的学习、工作和生活。人才引进工作非常重要，引进后的培养、使用和管理工作更重要。相信全区上下都来关心对大学毕业生的培养，积极采取各种有效措施，一支优秀的跨世纪青年人才队伍将会很快茁壮成长起来，为 区的改革、建设和发展增添新的力量。[评析]
解放军文职招聘考试「高校生活」-解放军文职人员招聘-军队文职考试-红师教育
发布时间：2017-06-28 15:29:40高校の時、私は毎朝7時20分に家を出ることにしていました。けれども、遅刻しそうになって走ったこともありました。帰りは、友達と偶に寄り道をして、ケーキ屋さんや本屋さんへ行きました。校則では禁止されていたので、何となくスリルがあって、ドキドキしたことを今でも懐かしく思い出します。
2018军队文职招聘安徽职位表（安徽招录233人）
国内 双一流 建设高校或海外知名高校博士学位毕业生，且第一学历为国内 双一流 建设高校或海外知名高校全日制本科，或者为本校地方博士学位毕业生，熟练使用C++、C#、JAVA中至少一种语言，有较强计算机编程能力安徽合肥
